Adaugat la data: 2010-08-10
de catre: danutza
Numar pagini: 42
Tip document: .docx
Nivel: Facultate
Dimensiune: 1.8 MB
Downloads: 1
Credite: 0

Din referat: Evaluarea 360 grade in cadrul unei firme

Evaluarea 360 grade in cadrul unei firme

Introducere

„Daca nu poti masura ceva, nu-l poti întelege,

Daca nu-l poti întelege, nu-l poti controla,

Daca nu-l poti controla, nu-l poti îmbunatati.”

H.I. Harrington

Capacitatea de cunoastere a omului este inseparabila de abilitatea sa de a evalua, care face posibila selectia, ierarhizarea si sistematizarea informatiilor.

Fie ca vizeaza obiective, fenomene sau procese, plasarea pe o anumita pozitie a unei scari valorice determina în mod curent atitudini, decizii si actiuni.

Din   perspectiva   manageriala,   aprecierea   rezultatelor   unei   activitati,   raportate   la obiectivele organizatiei si în relatie cu contextul real în care se desfasoara, constituie o conditie a oricarui demers de perfectionare sau de adaptare.

La nivel individual, de organizatie sau sistem, evaluarea corect efectuata permite întelegerea clara a deficientelor si deschide calea unor posibile îmbunatatiri.

Performanta reprezinta o cerinta fundamentala, în conditiile unei concurente ce devine mai acerba pe zi ce trece. Evaluarea performantelor constituie o parte deosebit de importanta a sistemului de management, în general si a sistemului managementului de resurse umane, în special.

Evaluarea   performantelor  profesionale   reprezinta   un   proces   care   serveste   atât organizatiei  cât  si  angajatilor  în  scopul  cresterii  productivitatii  muncii,  a  calitatii  si  a perfectionarii competentelor profesionale.

Aprecierea performantelor profesionale se afla la baza tuturor deciziilor de personal, oferind posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, precum si a necesitatii unor cursuri de formare si perfectionare profesionala.

Evoluând în timp, notiunea de evaluarea performantei s-a dezvoltat si ea, ajungând la definitii mai ample si mult mai complexe.

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane, desfasurata în vederea determinarii gradului în care angajatii unei organizatii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin.

Într-un sens mai larg, evaluarea performantelor este considerata o actiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitiva, prin care un evaluator apreciaza sau estimeaza performanta unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum si cu reprezentarea sa mentala, propriul sau sistem de valori sau cu propria sa conceptie privind performanta obtinuta.

Capitol 1: Evaluarea performantelor

1.1. Definirea evaluarii performantelor

Într-o societate în continua dezvoltare, evaluarea performantelor angajatilor reprezinta un „test” de  maturitate  sociala  a  companiei  care realizeaza acest lucru.

Evaluarea performantelor reprezinta elementul cheie pe care orice societate ar trebui sa îl posede. Numai cu aspiratii, tintind mai sus si evaluând permanent, putem afirma ca evitam dezamagirile.

Ori, o companie care nu poseda un sistem de evaluare a performantelor foarte bine pus la punct, înseamna ca nu evolueaza si nici nu are o imagine de ansamblu asupra capacitatii si motivatiei profesionale a angajatilor sai.

Sensul termenului evaluare îngaduie diverse conotatii,în functie de realitatile la care ne raportam: evaluarea sistemului, a institutiei, evaluare a programelor etc.

În acelasi timp, fiecare teoretician poate sa imprime acestui termen semnificatii destul de diverse.Gerard Scallon, spre exemplu, distinge trei planuri de semnificatie pentru verbul “a evalua”:

-    a concepe o procedura de evaluare;

-    a face practic o evaluare;

-    a exprima o evaluare;

Evaluarea  performantelor  este  procesul  prin  care  se  apreciaza  nivelul  de  dezvoltare profesionala a angajatilor unei organizatii.

Evaluarea se concentraza asupra progreselor realizate,vizând deopotriva si ceea ce trebuie facut pentru îmbunatatirea continua a rezultatelor.

Un conducator trebuie sa stie în orice moment pe „CINE” se poate bizui si nu numai pe „CE”.

Pentru a realiza o astfel de inventariere, trebuie parcurs un proces dificil, deoarece oamenii sunt cel mai greu de evaluat. Nu este vorba de o numarare statistica a celor care lucreaza într-o organizatie.

Este vorba de o masurare obiectiva – pe cât posibil – a valorii celor în cauza. Trebuie, de aceea, contabilizate  competentele  si  calitatile,  potentialul  nefolosit  si  posibil  de  activat.

  Pentru  o organizatie înteleapta, oamenii sunt ceea ce pot fi. Pentru a avea astfel de informatii, trebuie construit un sistem ce poate recurge la interviuri, fise de rezultate profesionale, teste psihologice.

Un proiect destul de dificil de realizat si care adesea nu beneficiaza de sprijinul angajatilor, deoarece persista înca ideea ca aceste evaluari se fac cu scop punitiv.

Pe de alta parte, tot atât de adevarat este ca un sistem de evaluare neprofesionist (subiectiv, netransparent si sumar) provoaca mai mult rau decât poate face absenta evaluarii.

În asemenea cazuri, nu angajatii au evaluari mai proaste, ci sistemul raporteaza gresit. Iata de ce crearea si implementarea unui astfel de sistem presupune munca unor specialisti.

Evaluarea si revizuirea performantelor profesionale demonstreaza determinarea formala, periodica, a modului în care membrii organizatiei îsi îndeplinesc sarcinile specifice postului pe care îl ocupa în raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare si cu metodele utilizate.           

Modul în care sistemul de evaluare este folosit si maniera în care rezultatele evaluarii sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul si climatul din organizatie.

Rezultatele evaluarii performantelor se iau în consideratie pentru alte procese ce se circumscriu managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfectionare, promovare, recompensare etc. si contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.

Evaluarile neformale prin care conducatorii evalueaza zilnic subordonatii, si invers, ocupa un loc important în cadrul organizatiei.

Dar evaluarea sistematica, formala, a personalului angajat, este prevazuta sa se realizeze la intervale de timp bine precizate.

De exemplu, o persoana poate fi evaluata profesional în momentul angajarii, în primele zile de munca, la finalul primelor luni de munca si la fiecare sase luni când se revizuieste (negociaza) salariul (în unele organizatii anual), când se determina nevoile de îmbunatatire a performantelor si la sfârsitul unei perioade cu ocazia analizei posibilitatii promovarii.

Evaluarea sitematica presupune un contact oficial între manager si angajat, consemnarea impresiilor si a observatiilor privind performanta salariatilor efectuându-se în scris.

Datele obtinute în cadrul procesului de evaluare trebuie sa fie obiective (nedistorsionate în favoarea sau în defavoarea celor evaluati) si sa asigure feedback-ul prin comunicarea rezultatelor membrilor organizatiei la momentul potrivit si într-o maniera corespunzatoare.

Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte: evaluarea comportamentului, evaluarea potentialului si a capacitatii de dezvoltare, evaluarea performantelor obtinute.

Nu toate evaluarile au un efect pozitiv si, din aceasta cauza, evaluarea performantelor este una dintre cele mai detestate activitati.

Când evaluarile sunt realizate pentru disciplinarea personalului, acordarea de gratificatii, concediere sau somaj, ele sunt percepute de angajati cu teama si pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate.

Corectitudinea  procedurilor  de  evaluare  a  performantelor  depinde  în  mare  masura  de calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:

-    validitatea rezultatelor (reflectarea adevarului);

-    fidelitatea determinarilor (reproductibilitatea determinarilor);

-    echivalenta rezultatelor (convergenta evaluarilor realizate de evaluatori diferiti);

-    omogenitatea interna (constanta estimarilor partiale);

-    sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferentiere a rezultatelor).

Evaluarea poate fi si o sursa de tensiuni interne în organizatiile în care sindicatul este puternic (exercita presiuni puternice asupra administratiei).

În acest caz, evaluarea performantelor este distorsionata de interventia sindicatului care va pune accentul pe vechimea personalului (sau pe alte criterii de ordin social) si nu pe performante.